Voici quelques notes de lectures issues d’une conférence de François Délivré, nous avions déjà présenté un de ses textes il y a quelques mois. Il s’agissait de « Prince, crapaud et masque »
La conférence sur « les méconnaissances et recadrage » a été prononcée à Paris le 14 novembre 2006 pour la Société Française de coaching. Pour lire le texte dans son intégralité, vous pouvez suivre ce lien : http://www.actus-psy.com/documents/Meconnaissances_et_recadrages.pdf
Notes « méconnaissances et recadrage »
Effectuer un recadrage, c’est intervenir auprès d’un coaché qui bute sur un problème parce que sa vision du monde trop limitée, ne lui permet pas de trouver des solutions efficaces.
Votre modèle de cadre / carte
Lorsque nous travaillons avec un coaché, nous pouvons avoir deux types de mouvement :
- Le premier consiste à effectuer des opérations de recadrage.
- Le second sera de type « homéostatique » et il sera d’autant plus présent que le coaché sera convaincu de la supériorité de sa vision du monde. Il pourra y avoir alors une distorsion ou une déformation de ce que nous lui disons.
Nous parlerons souvent de cadre de référence. Ce cadre de référence, ce sont les lunettes au travers desquelles nous voyons la réalité de manière déformée, en y projetant notre propre expérience, nos propres croyances. Bien évidemment, personne ne porte les mêmes lunettes…
Lorsque nous travaillons avec un coaché, nous regardons ses lunettes avec nos propres lunettes ; il importe donc que nous passions en « position méta » pour nous regarder nous-même pendant que nous le regardons.
Les méconnaissances
Qu’est ce qu’une méconnaissance ? L’AT dit que « la méconnaissance est l’omission inconsciente d’une information utile à la résolution d’un problème.». La personne qui fait une méconnaissance effectue une déformation de la réalité qui peut être dommageable pour lui ou pour les autres.
Mais pourquoi cette personne a-t-elle cette vision déformée des choses ? L’AT estime que ce sont d’anciennes croyances du coaché sur lui-même, les autres et le monde qui sont à l’origine des méconnaissances. Ces méconnaissances seraient donc un mécanisme intrapsychique de nature homéostatique tendant à justifier ou conforter le cadre de référence archaïque.
Les niveaux de méconnaissance
- Niveau du stimulus / de la réalité : le coaché ne voit pas ou n’entend pas les stimuli annonçant le problème.
- Niveau du problème : Le coaché voit les stimuli mais il juge que ceux-ci ne posent pas de problèmes.
- Niveau des options : Le coaché voit le problème, mais il estime qu’il n’y a pas de solutions. Il se peut aussi que le coaché bloque dans la mise en œuvre des options. Il voit le problème et entrevoit des solutions qui lui conviennent mais il juge qu’il n’est pas capable de les mettre en œuvre.
- Ordre des niveaux : L’ordre des niveaux est important, il est inutile de traiter une méconnaissance à un niveau si les niveaux inférieurs sont méconnus.
- Il est inutile de travailler sur le « problème » si la réalité est méconnue
- Il est inutile de travailler sur les « options » si le problème n’est pas bien cerné
- Il est inutile de travailler sur la capacité à mettre en œuvre les options si le coaché n’a pas idée de celles-ci.
Traitement des méconnaissances
Traiter une méconnaissance, c’est identifier le niveau où le coaché bute : Réel, problème, options, mise en œuvre.
Il faut ensuite prouver au coaché que sa perception des choses n’est pas efficace.
Attention, il ne faut pas confondre « méconnaissance » avec « manque de connaissance ». Il est fréquent qu’un coaché ne puisse pas élaborer des options simplement car il lui manque des informations ou des connaissances. Ce manque de connaissance se retrouve souvent sur la compréhension des processus dont beaucoup de coaché ne connaissent même pas l’existence.
Les méconnaissances les plus usuelles en coaching
- L’appréciation du temps nécessaire (gestion du temps du coaché ou de ses collaborateurs)
- Méconnaissance de ses propres émotions
- Le refus des limites (celle du coaché ou celle des autres)
- Méconnaissances de l’impact des propos sur autrui (surtout l’impact émotionnel)
- Méconnaissance sur l’avenir professionnel (se croire de changer le cours de sa carrière ou au contraire, se surestimer)
- Méconnaissances stratégiques dues à la volonté de puissance
Réalité
A quoi correspond la notion de réalité ?
Watzlawick pense que « notre idée quotidienne, conventionnelle de la réalité est une illusion que nous passons une partie substantielle de notre vie à étayer, fût-ce au risque considérable de plier les faits à notre propre définition du réel, au lieu d’adopter la démarche inverse » (citation tirée de l’avant propos de ‘la réalité de la réalité’).
Lorsqu’un coaché vient nous voir et qu’il nous parle de sa réalité, nous savons très bien qu’il nous raconte les choses à travers ses lunettes. Son « réel » n’est en fait que sa perception d’un éventuel réel.
Pour Korzybski, savoir si la réalité existe ou non n’a pas d’importance. Par contre, ce qui est intéressant, ce sont les filtres physiologiques, culturels, psychologiques que l’on met en place à propos d’une discutable réalité. Pour lui, ce qui compte, c’est l’élaboration du « cadre de référence » ou du « modèle du monde ».
Les cadres de référence au sujet de la notion de réalité sont divers et variés :
- Certains jugent que poser la question de la réalité n’a pas de sens (PNL & Palo Alto)
- D’autres pensent que la réalité, c’est ce que nous percevons par nos sens. Beaucoup considèrent péjorativement cette position en la qualifiant de « réalisme naïf »
- Certains comme Platon, estiment qu’il y a une réalité mais qu’il est impossible de l’appréhender directement ; c’est ce qui est exprimé dans le mythe de la caverne.
- Certaines personnes pensent même que la réalité n’existe pas, que seule notre perception existe.
- Pour Watzlawick, il y a deux niveaux de réalité. La réalité de premier ordre est celle que nous recevons directement de nos sens. La réalité de second ordre est la signification que nous attribuons à la réalité de premier ordre.
François délivré propose deux conceptions de la réalité plus opérationnelles ; il parle de « sémantique consensuelle » et de la « doxa de coaching ».
La sémantique consensuelle : « la réalité, c’est ce sur quoi on est d’accord pour dire que c’est la réalité ». Dans cette perspective, la réalité est relationnelle.
Il est intéressant de noter que cette réalité est importante car l’être humain glisse facilement vers la folie ou l’abus de pouvoir faute d’un accord social de type sémantique.
En coaching, il est important de vérifier que nous avons bien un langage commun avec notre coaché ce qui implique une compétence de métacommunication : « quand vous dites ceci, indique le coach, cela veut dire pour moi…sommes nous d’accord ? ».
La doxa : C’est une sorte de cadre de référence collective car c’est « l’ensemble plus ou moins homogène – d’opinions confuses, de préjugés populaires, de présuppositions généralement admises et évaluées positivement ou négativement, sur lesquelles se fonde toute forme de communication ».
La doxa peut être différente suivant le groupe qui emploie ce mot, tout dépend de la façon dont il compte l’utiliser par la suite.
La « doxa » sur le mot réalité dépend du contexte dans lequel on veut l’utiliser. Dans le cas du coaching, l’objectif est d’aider le coaché à trouver ses propres solutions et notre « doxa de coaching » pourrait être définie ainsi : « la réalité, c’est le matériau qui permet au client de trouver une solution ».
Utiliser la réalité en coaching
Les réflexions que nous venons de faire nous amènent à plusieurs enseignements pragmatiques dans l’exercice de la profession de coach et qui reflètent ce que dit Watzlawick de la réalité de premier ordre : « le premier aspect de la réalité a trait aux propriétés purement physiques, objectivement sensibles des choses et est intimement lié à une perception sensorielle correcte, au sens commun ou à une vérification objective, répétable et scientifique ».
Le coach doit donc posséder une bonne perception sensorielle dans deux registres :
- Ce qu’il voit du coaché, ce qu’il entend, soit au niveau des perceptions brutes (niveau analytique), soit de façon globale et intuitive (niveau analogique).
- Ce qu’il « sent » chez lui-même, ce que son propre corps lui enseigne sur ce qui se passe. Cette faculté de ressentir s’acquiert beaucoup par le travail thérapeutique.
Il doit adopter une attitude paradoxale qui consiste à faire confiance à ses sens tout en doutant d’eux.
Le Coach doit aussi garder à l’esprit que dans les relations sociales et plus particulièrement dans les métiers relationnels tels que le coaching, nous n’avons accès qu’à un reflet correct de la réalité avec le coaché que si, derrière les mêmes mots, nous mettons les mêmes choses et réciproquement.
Enfin, le Coach ne doit pas mépriser de sens commun. En effet, lorsque la situation donnée est relativement commune, cela permet d’établir des hypothèses assez plausibles et, notamment, de remettre à sa juste place le cadre de référence individuel du coach.
Cadre de référence, modèle du monde
Le cadre de référence, c’est un cadre auquel on se réfère
Si les points de vue sur la notion de réalité sont divers, tous les professionnels des métiers de l’accompagnement s’accordent à dire que l’être humain ne sélectionne qu’une petite partie des éléments qui sont à sa disposition pour construire sa réalité psychique, son cadre de référence. C’est ce cadre de référence que le Coach va essayer de changer.
«Le cadre de référence, ce sont les lunettes au travers desquelles chacun voit la réalité. La réalité existe en tant que telle, mais chacun la perçoit en fonction de ses cinq sens, de sa structure psychologique, de sa culture etc. Chacun à ses lunettes » (François délivré – le métier de Coach).
En lisant ces lignes, vous êtes en train de construire un cadre de référence sur ce texte, vous le filtrez avec votre propre cadre de référence. Vous rejetez toute sorte de signaux inutiles car ils ne vous intéressent pas ou ils remettent en cause votre cadre de référence.
Pourquoi construisons nous un cadre de référence et pourquoi le maintenons nous même s’il est inefficace ?
Nous pouvons voir trois raisons à cela :
1) Impossibilité de l’exhaustivité
Il est totalement impossible de traiter la masse d’information que nous recevons, qu’elles soient auditives, kinesthésiques, visuelles ou bien émotionnelles ou cognitives. Notre cadre de référence nous sert à aller chercher les informations essentielles rapidement
2) Satisfaction des besoins de structure
Les hommes ont besoin de structure. Le cadre de référence est un ensemble structuré auquel on se réfère.
3) Besoin…de donner un sens à la condition humaine
« Le sens prime le confort » (Alain Crespelle) L’être humain cherche désespérément du sens : Pourquoi ? Pourquoi le monde est injuste ? Pourquoi certaines choses sont inéluctables ? Pourquoi dois je mourir, moi ?
Un cadre de référence, c’est un contenu, un processus et un sens qui dialoguent.
Contenu du cadre : C’est une sorte de mémoire structurée qui à imprimée le résultat de certaines réalités du passé et surtout, la façon dont les éléments de cette réalité se sont agencés pour construire un certain cadre.
Sens du cadre : Le cadre peut avoir plusieurs sens :
- Il fournit des repères pour parvenir à un objectif qu’on se fixe
- Il donne une explication au monde
- Il oriente l’action
- Il simplifie
- Il rassure
Elaboration et répétition (processus)
L’élaboration : L’élaboration est un processus ouvert dont se sert une personne pour résoudre ses problèmes actuels ; elle est très proche des processus d’apprentissage. Lorsque le processus est élaboré, nous en stockons le résultat en mémoire pour nous en resservir dans ces circonstances différentes.
Ce sont les scénarios de Carlo Moïso : l’homme élabore certaines croyances en prenant des décisions qui lui permettront d’élaborer certaines prévisions.
La PNL donne une version comparable : « pour imprimer les cartes à partir desquelles nous nous orientons dans le monde, (fabrication de modèles), nous disposons de trois facultés humaines : la généralisation, la sélection et la distorsion. »
La répétition : c’est un processus homéostatique dans lequel la personne se « souvient » d’anciens cadres de références pour trouver une option à un moment ultérieur. Losrque nous somme confronté à une situation inhabituelle, nous réactivons d’ancien cadre de référence pour faire face à cette situation.
Comment explorer le cadre de référence du coaché ?
L’exploration peut se faire sur trois niveau expliqué précédemment : contenu, processus et sens.
Pour le contenu, il s’agit de mettre à jour les croyances du coaché en liaison avec sa problématique et parfois l’histoire qui a permis de les élaborer.
Lorsqu’on explore le processus, on essaie de comprendre comment le coaché renforce son cadre de référence mais aussi ce qui pourrait être un processus plus efficace.
En ce qui concerne le sens, c’est accompagner le coaché pour qu’il découvre les besoins qu’il souhaite satisfaire en utilisant un cadre de référence inefficace. C’est aussi l’aider à trouver un cadre de référence qui lui permettrait de mieux les satisfaire.
Les cadres de référence collectifs
Lorsque des personnes sont ensembles et qu’elles doivent réaliser des choses ensembles, elles se construisent un cadre de référence collectif qui devient plus fort que leur cadre de référence individuel.
Ainsi, les groupes mettent en œuvre un double processus : élaboration et répétition.
L’élaboration de groupe : Ce processus est lent, composé de multiples allers et retours et de jeux de pouvoir. C’est avec ce processus que le groupe construit des croyances collectives auxquelles un membre du groupe devra se référer s’il veut intégrer le groupe.
Le recours homéostatique : Le groupe fait référence à un cadre de référence élaboré par le passe lorsque ses croyances collectives sont menacées. On retrouve alors les mêmes mécanismes qu’à l’échelle individuelle (généralisation, distorsion…).
Les cadres de références collectifs nous intéressent beaucoup en coaching car les coachés sont imprégnés par la culture de leur entreprise et doivent être composer avec elle sous peine d’être exclu. Nous devons donc être extrêmement vigilant sur ce point et il est primordial de vérifier l’écologie du coaché.
Le sens commun
Cette expression signifie que les gens ont à peu près la même évaluation que vous dans un certain contexte et ils considèrent qu’il y a de fortes chances pour que les choses évoluent d’une certaine façon.
Avoir recours au sens commun pour un coach peut être discutable car les membres d’un groupe peuvent tous avoir les mêmes méconnaissances. Lorsque la culture du groupe est menacée, il peu se produire « une omission collective et inconsciente d’une information utile à la résolution d’un problème collectif ». Plutôt que modifier sa culture, le groupe préfère inconsciemment ne par remarquer certains aspects de la « réalité », où donner une interprétation « fausse ». C’est donc un mécanisme de nature homéostatique ».
Multiplicité des cadres de référence
Auparavant, les individus était soutenus et corseté par des cadres de référence collectifs solides, notamment les idéologies (chrétienne, communiste, progressiste…)
De nos jours, la notion de réalité est devenue très subjective car tout le monde sait qu’il est possible de manipuler des informations. Par ailleurs, avec la démocratie, il est possible de changer les cadres de référence sur tout et n’importe quand ; tout point de vue exprimé peut être librement contredit.
« Avant », nous avions des réponses simples car nous avions des cadres de référence solides. Aujourd’hui, l’évolution nous oblige à accroître notre capacité de doute et à nous forger nous mêmes nos propres croyances. Cela va dans le sens de l’autonomie, mais l’effet pervers, c’est la confusion qui résulte de cette dissémination généralisé des croyances.
Recadrage
Recadrer, c’est proposer à notre coaché un autre cadre de référence que le sien.
Watzlawick précise : « Recadrer, c’est changer le point de vue perceptuel, conceptuel et/ou émotionnel dans lequel une situation donnée est perçue pour la déplacer dans un autre cadre qui s’adapte aussi bien et même mieux aux faits concrets et va en changer la signification. »
Le coach doit convaincre le coaché qu’il existe d’autres façons de voir et de sentir les choses. Le coaché est libre d’accepter cette vision des choses…ou non. Il peut s’il le désirer en inventer d’autre qui lui soient propres. Le talent d’un coach est de présenter le recadrage de telle manière que le coaché l’accepte forcément.
Le recadrage est un des outils essentiels de la PNL.
La PNL s’appuie sur deux postulats :
- Croyance N°1 : Aucun comportement par lui même n’est approprié ou inapproprié. Chaque comportement est utile quelque part. Identifier ce « quelques part », c’est ce qui conduit à ce que la PNL appelle un « recadrage de contexte ».
- Croyance N°2 : Aucun comportement par lui-même n’a de sens, donc on peut lui faire signifier n’importe quoi. Identifier une nouvelle signification pour le même comportement conduit à ce que la PNL appelle un « recadrage de sens ».
Modifier la carte du monde d’un client nécessite quelques précautions.
Watzlawick précise dans son ouvrage « le langage du changement » : « tout le monde n’étant pas perméable à toutes les visions du monde de la réalité, le recadrage sera efficace à condition de parvenir à investir une situation donnée d’une nouvelle signification toute aussi pertinente et même plus convaincante encore que le malade (dans notre cas nous dirions le coaché) lui avait attribué jusque là. Cette nouvelle signification doit être compatible avec son image du monde et doit lui être communiquée dans le langage de cette même image.
Autrement dit, un recadrage est un changement de point de vue qui ne peut s’effectuer que dans un éventail restreint de possibilités compatibles avec la vision subjective que le patient à de son univers ».
Les deux types de recadrage essentiel en PNL
Recadrage de contenu (ou de contexte) : Il faut faire comprendre au coaché que le comportement qui lui pose problème dans un certain contexte lui apporte en fait des bénéfices dans un autre contexte. En inter séance, le coach peut demander au coaché de trouver lui-même les contextes dans lesquels son comportement problématique constituera une ressource.
Recadrage de sens : Le coach propose un éclairage différent au même contexte. Par exemple, si nous avons un manager qui se trouve trop autoritaire, le coach peut recadrer en : « être autoritaire, cela peut être aussi faire autorité ». L’analogie « être autoritaire signifie mauvais manager, donc se sentir mal » se transforme en : « être autoritaire, c’est aussi potentiellement faire autorité, donc se sentir bien ».
Lorsqu’un coach effectue un recadrage, il souhaite que son coaché élabore un nouveau processus. Quel que soit le type de recadrage effectué, le résultat entraîne une modification du processus interne. D’une perception homéostatique dans laquelle le coaché était enfermé, on passe à l’élaboration d’un nouveau processus, plus ouvert et efficace qui libère l’énergie du patient.
Aboutissement du recadrage
Un recadrage est réussi que lorsque le coaché ne peut pas opposer d’objection au nouveau cadre.
Le coach doit vérifier la force du « oui » au nouveau cadre en observant la congruence entre le verbal et le non verbal.
Le recadrage pose deux challenges au coach :
- L’établissement du transfert est indispensable pour la réussite du recadrage. L’intervention ne sera efficace que si le coaché crédite son coach d’une « autorité » suffisante.
- Le recadrage sera intéressant seulement si le nouveau cadre proposé a plus de sens pour le coaché ou s’il le trouve plus efficace. Le recadrage doit être suffisamment lié à l’ancien cadre pour être compréhensible et suffisamment éloigné pour que le coaché puisse faire la différence.
Recours au recadrage
Il est intéressant d’utiliser le recadrage lorsque le coach se dit « le coaché se désolé » ou « il n’y arrive pas ».
Généralement, une personne prête pour un recadrage a déjà pris conscience de son problème et des éléments de contexte qui vont avec. La personne est désolée car elle imagine qu’elle ne peut rien faire pour changer les choses.
Pour Alain Cayrol et Josiane de St Paul, il est possible d’utiliser le recadrage dans les situations suivantes :
- « on emploie le recadrage de sens lorsqu’une personne affirme qu’un certain comportement prouve quelque chose de négatif sur elle, les autres, ou la vie dans son ensemble ».
- « on emploie le recadrage de contexte lorsque quelqu’un déclare qu’il veut changer quelque chose chez les autres ».
Le recours méthodologique
Voici quelques indices qui peuvent aider à savoir si un recadrage peut être effectué avec succès.
Première chose, le bon sens du coach permettra de savoir si le coaché est enfermé dans une perception inefficace pour lui.
La PNL a mis en lumière plusieurs types d’indices observables, en voici les principaux :
- Les omissions ou suppressions de certains éléments factuels importants. Le coach doit faire des efforts important car il doit deviner des choses
- Les généralisations ; le coaché emploi des termes généraux et globalisants
- Le coaché utilise des expressions toutes faites ; des clichés
- Les raccourcis de cause à effet : « si nous changeons de directeur, les ventes vont exploser».
- Les comparaisons sans avoir la possibilité d’établir les termes de la comparaison (par exemple : déléguer, c’est mieux)
- L’utilisation de termes ou d’expressions vagues : « un mauvais chiffre d’affaire », « situation complexe »…
Le coaché qui résiste à voir la situation ou le problème sur un autre angle est aussi un indice important.
Deuil et condition humaine
Tout ne peut pas être recadré, certains évènements douloureux ou échecs sont difficilement recadrable de manière constructive ou positive.
Les phénomènes de deuil doivent être envisagés avec précautions. De même, il faut être vigilant avec les épreuves de la vie qui touchent la condition humaine : le mal, la bêtise, l’injustice…
Quelques problématiques usuelles d’utilisation des recadrages en coaching
Voici quelques problématiques récurrentes où l’utilisation du coaching s’avère judicieuse. Cette liste n’est évidemment pas exhaustive.
- Confiance en soi
- Échec de carrière
- Résolution des conflits
- « Faire le point, prendre du recul »
- Manque de motivation
- Annonce de décisions difficiles
- Changement de culture
Si ce texte vous intéresse et que vous désirez découvrir plus en profondeur le travail de Francois Delivré, nous vous conseillons d’investir dans ce livre :
